关于绩效考核,的奖金分配公式/领导问你奖金分配方案

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关于绩效考核,的奖金分配公式

月度绩效奖金个人绩效奖金 = 该月基本薪资 × 10% × 部门系数 × 个人考核等级系数 从个人该月基本工资中提取10%作为个人奖金基准金额。部门系数和个人考核等级系数根据具体情况确定，用于调整奖金金额。

发现领导分配奖金时不公平,有多有少,想找领导询问是怎么回事,可不可以

〖壹〗、至于奖金分配的具体原因，我们通常不需要直接向领导询问。因为领导在制定奖金分配方案时，会综合考虑很多因素，如部门业绩、个人贡献、工作态度等。这些都是较为敏感的信息，如果随意询问，可能会让其他员工感到不满或不安。

〖贰〗、如果发现奖金分配不公，首先应保持冷静，不宜立即去找领导理论。 领导很可能已经意识到奖金分配的问题，少发奖金可能有其特定的考量。 领导的决策可能基于对员工工作表现的评价，奖金分配反映了他们对员工价值的认可。

〖叁〗、面对奖金分配不公时，应该向相关负责人询问清楚。奖金分配通常有一套明确的规则，如果认为奖金分配有误，可以找财务部门进行计算，通常对方会给出核算依据。如有核算错误，对方会及时补救。如果没有财务问题，可以向人事部门和上级领导进行沟通。如果奖金减少是由于人为原因，可以逐级向上级反映。

年终奖金分配方案

综合各方面因素分配。比如要考虑职务职称、工作时长、工作成绩业绩等，把这些进行量化，然后按照量化结果，按比例分配。事业单位的绩效工资，其中一种理解就是事业单位工作人员月工资的一部分，分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

第八条 提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组决定。第九条 确定年终奖金系数，一般范围为[0， 2]，特殊情况下可超过2。第十条 总部系数为各公司系数的平均值。第三章 年终奖金分配方案 第十二条 分配流程包括评分、数据分析、方案形成。

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。 封闭式年终奖金分配方案 步骤一：确定企业奖金包。

在确定公司奖金包时，有三种常用 *** 。第一种 *** 是基于企业利润，将总利润按照一定比例分配给组织和员工。例如，一家公司在年终时实现了1000万的利润，按照规定提取10%作为员工的年终奖金。第二种 *** 是采用累进分享比例，根据利润的不同段落设定不同的分享比例。

游戏公司项目奖金分配,公司项目奖金如何分配

公司项目奖金分配问题，我个人觉得理应按照贡献度大小进行分配。奖金分配是部门领导统计分配，公司领导开会讨论通过，不能变；员工如果继续闹事，明年奖金绩效按照50%发放；愿意辞职的，公司绝不挽留；留在公司的，就好好干活，对于奖金的分配，是部门领导全面权衡之后做出的决策。

研发公司盈利4800万。一般团队会拿出10%-15%作为项目奖金，也就是480-720万。平均分30人，每人16万。普通策划，确实是差不多几个月工资。

其次，游戏公司可以将利润分配给公司内部员工。这可以通过各种方式实现，例如提高员工薪资、给予奖金或股权激励等。这种 *** 可以激励员工在工作中更加努力，提高员工的积极性和创造力，从而推动公司的发展和增加公司的利润。第三，游戏公司可以选择向公司的股东发放股息。

公司年底发多少奖金合适,我是老板

若公司采取合伙人模式，奖金分配则需更为精细。净利润的50%可以作为分红，剩余的30%则作为奖励基金，用于激励表现优异的员工，而剩下的20%可以设立为发展基金，用于公司的长期规划和发展。这样的分配方式，既保证了股东的利益，又激励了员工的积极性，同时还为公司的长远发展提供了保障。

增幅一般看公司的盈利能力，如果按照通胀，我个人认为10%的工资增幅是很合理的。

快递是个辛苦活 ，每天工作13小时左右 一般前半年都不赚钱， 赚钱只有每天收件50个左右， 一个件利润30%左右 ，才会慢慢赚钱 ，还要考虑快递员的工费 （一个快递代理点的成本并不高，一个店面，一台电脑，一些货架，加盟费大约2万一年。

收到上级发放的奖金如何分配

在处理奖金分配问题时，应当根据公司具体情况灵活应对。现在的公司通常赋予员工部门一定的奖金二次分配权，但必须遵循公司指导性的薪酬规定。如果你们部门的奖金分配方式不符合公司规定，公司是不予以支持的。建议你积极与上级领导沟通，提出你的疑惑和建议，而不仅仅是抱怨。

上级单位给下级单位发放奖金需要根据实际情况来确认对应的账务处理，比如对于事业单位而言，上级给下级发放奖金时，上级单位的处理是 借：业务活动费，贷：拨出经费或银行存款。借：事业支出，贷：财政补助预算收入。而对于下级单位来说，其分录是，借：银行存款等，贷：拨入经费。

要根据工作的具体情况进行分配，这样就可以解决问题了，最好制定一个标准。

部门的主任肯定是要分的，但是部门的上级领导，如果是直辖的上级领导，应该是要分一点。分，就是搞关系，以为领导还不要，但实质是搞关系重要，要是不分，领导又是小肚鸡肠，不方便以后的工作，建议分。

平均分配法：这种 *** 最为直接，不论员工的职务或职称，每个人的绩效奖励均等。 工资比例分配法：此法的核心是根据员工的工资水平来确定绩效奖励，工资越高，相应的绩效奖金也越高。

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