求医院绩效考核方案/放射科奖金系数分配方案

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求医院绩效考核方案

〖壹〗、方案目标 旨在规范绩效工资考核分配，建立科学的激励机制，以调动医院工作人员的积极性，提高医疗服务质量与效率。基本原则 多劳多得、优绩优酬：确保绩效工资的分配与工作人员的实际工作量和工作成效紧密挂钩。公正、公平、公开：确保考核过程的公正性，结果的公平性和透明度。

乡镇卫生院绩效考核方案怎么写?

〖壹〗、本绩效考核方案和每个岗位的考核细则，经院委会讨论，职工会通过后执行，并报县卫生局业务股、计财股备案。 每月内部绩效工资发放表，要附《岳西县黄尾镇卫生院月份岗位绩效考核情况表》和上述说明性文件资料，做为会计记帐的依据。

〖贰〗、\x0d\x0a（二）医技科室人员核算办法\x0d\x0a科室绩效计算办法：（收入-支出）×提取比=结余\x0d\x0a人员绩效=科室结余/科室人员×工作量比率×有关考核指标收入：全部实现的收入，**%计入科室收入。

〖叁〗、各单位按月对工作人员奖励性绩效进行考核，作为本单位季度考核后对职工进行奖励性绩效工资分配的依据。 （一）卫生局对各单位奖励性绩效工资考核分配 根据《柘城县乡镇卫生院（社区卫生服务中心）绩效考核实施方案》，结合重点工作、中心工作，县卫生局、财政局、人社局抽调人员组成考核组，对各单位进行绩效考核。

〖肆〗、一）县卫生局每年年初制定乡镇卫生院绩效考核实施方案和目标管理责任书，明确考核内容及评价标准。乡镇卫生院对职工的绩效考核实施办法根据签订的责任书和本办法，结合本院实际制定，上报县卫生局审核、备案。

〖伍〗、卫生院绩效考核领导小组依据《黄尾镇卫生院绩效考核方案》、《黄尾镇卫生院岗位职责说明书》对各岗位人员进行考核。考虑到不同岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数为：公共卫生岗0.12，医疗岗0.12，中医中药岗0.12管理岗0.12，信息岗0.11，护理岗0.115，西药剂岗0.11，妇幼保健0.115，收款岗0.11。

〖陆〗、考核工作小组 组 长：谢 衡 副组长 陈 旗 成 员：王 源 李文汇 张道坤 任 莉 张 敏 张 涛 考核细则：按照《萧县赵庄镇村卫生室绩效考核办法》，《萧县赵庄镇村卫生室 绩效考核评价细则》进行考核。

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

〖壹〗、医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则 各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。在设计时，要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并与管理要素、技术要素分配相结合。

〖贰〗、奖励性绩效工资的发放依据年度考核结果，按得分比例进行分配。对于违法违纪受处理、工作中不服从安排、考核不合格、旷工、事假累计超过规定天数等情况，将取消或扣减奖励性绩效工资。监督与复核 考核结果应公开透明，接受全体工作人员的监督。

〖叁〗、推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。

〖肆〗、医院绩效考核方案细则包括：指导思想、基本思路、绩效工资范围。

〖伍〗、公立医院科室绩效发放规定主要基于《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，遵循“限高、稳中、托低”的原则，确保绩效工资的合理、公平、按时发放。法律基础与原则 公立医院有权依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，这是绩效工资发放的法律基础。

〖陆〗、效益优先性；这是反映医院效益与绩效工资分配的关系的问题。假若医院低效益，没钱发绩效工资，那么一切绩效工资管理就失去大前提。所以医院的效益，科室的效益是绩效工资分配的首要问题。有了效益才谈得上绩效工资分配。科室效益核算与医疗管理指标的结合。

卫生整改情况报告5篇

卫生整改情况报告 根据县公共卫生专业机构对我单位基本公共卫生服务工作督导中存在的问题，卫生院高度重视及时召开公共卫生科、村卫生站工作会议，研究整改方案和下一步工作安排，现将整改情况汇报如下： 制定整改方案： 公共卫生科负责涂家辖区全面基本公共卫生服务指导、管理工作。

卫生检查整改报告 我校认真贯彻落实《学校卫生工作条例》，坚持树立“健康第一”的指导思想，把增强学生体质，促进学生身心健康协调发展作为工作目标，全面实施《学生体质健康标准》，根据《河北省中小学校卫生工作专项督导检查标准》以及县、镇要求，针对学校实际情况逐项进行了自查。现将自查情况汇报如下： 加强领导。

制订环境卫生规章制度，配备卫生专干，在镇领导小组的统一指挥下，实行地域目标“谁管辖，谁负责”的工作机制，做到每项工作有目标、有措施、有时限、有专人抓，有效推动了创卫工作的深入开展。

月19日上午8时30分，我局坚持清洁环境卫生不误业务工作原则，利用事务少、外来办事少的时光节点，组织机关全体人员，对局大院办公区、宿舍区、停车场、办公楼前院的环境卫生进行集中整治，对大院区域内排水沟、卫生死角、杂草、烂草进行全面清理，为广大干部职工创造清洁整齐、舒适的工作环境和生活环境。

卫生整改报告范文篇一：市环境整治办：7月8日，由于我镇工作疏忽，广安市联合督查组发现我镇整治工作中存在一些的整治不力现象。为此，我镇党委、 *** 高度重视，深刻反省，立即整改，现将整改情况简要说明如下：督查情况：场镇街面保洁不及时，门前五包责任制落实较差，垃圾乱扔现象突出。

我坚持做到每周定期巡逻检查社区的卫生环境，发现问题立即进行有针对性的清理和整改，杜绝各种卫生隐患的发生。 争创卫生先进社区 总结XX年xx社区卫生工作，我感到确实做了超多工作，也感到还存在一些困难。

医院科室绩效工资差异及其影响因素分析

从医院内部来看，绩效工资分配管理办法，不同科室对技术等要求的差异，以及职工工作强度和工作环境的差异都是导致科室之间绩效工资差异的原因，也是医院完善差异化的绩效工资体系必须把握好的要素。

地区差异：不同地区的经济发展水平、医疗资源分布以及消费水平等因素都会影响护士的绩效工资。例如，在经济较为发达、医疗资源丰富的地区，护士的绩效工资可能会相对较高。医院级别：三甲、二甲等不同级别的医院，其绩效工资体系也会有所不同。一般来说，级别较高的医院，其绩效工资标准也会相应提高。

绩效工资因素：主治医师的工资很大程度上取决于其接诊情况和工作绩效。接诊量、诊疗质量、患者满意度等因素都会影响医生的绩效工资。因此，一个工作努力、技术精湛、患者好评的主治医师，其工资可能会相对较高。地区与医院差异：不同地区和不同级别的医院，医生的薪酬水平也会有所不同。

急诊科医生面临较高的工作压力和强度。收入可能因急诊量、患者病情的紧急程度等因素有所波动。辅助科室：这些科室的医生或技术人员主要负责辅助诊断工作。收入相对稳定，但可能低于临床科室。 影响因素 医院规模与级别：规模较大、级别较高的医院通常能提供更高的薪酬和福利待遇。

绩效工资方案不公平问题 由于绩效工资方案先天性不足，导致内部分配公平度不高，高低悬殊过大，没有可以充分体现科室风险、岗位价值，分配依据单一，不能得到大多数职工的理解，缺乏可量化的数据证明，不患贫富患不均，直接影响了员工的积极性。

年度考核奖则是对医务人员一年工作表现的总结和评价，优秀科室和成员将获得额外的奖励。然而，当前薪酬制度仍存在一些问题，如薪酬形式单缺乏吸引力，不能满足不同员工的需求，以及薪酬调整不能依据市场进行科学合理的调整等。这些问题在一定程度上影响了医务人员的工作积极性和医院的长期发展。

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