年终奖金分配方案结论建议,绩效考核方案

普通员工绩效考核方案5篇

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。 制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

绩效考核方案

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

2、在构建绩效考核方案时，一个简单直接的方法是将薪酬体系分为基本工资、绩效考核和岗位补贴三个部分。其中，绩效考核尤为重要，它需要员工每月制定具体的绩效目标。例如，可以设定每月的PBC（Performance-Based Compensation）计划，并制定详细的实施计划。

3、绩效考核方案 篇1 生产管理工作，岗位本职工作加上绩效的长期监督管理，促使员工长期努力工作，做实做细。唐山生产管理咨询公司宏智瑞达企业管理，以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案： 对仓库帐管员的考核，主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分，其中，制度遵守、出勤为扣分项，而合理化建议则为加分项。

4、公司绩效考核方案1 通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩，以提高员工素质、能力和工作热情，从而有效进行成本控制，特拟定此方案。 考核周期 以自然月为考核周期，考核时间为下月5日前。 主要考核指标 对食堂工作人员的考核详见《食堂人员绩效考评细则》（附件）。

5、绩效考核方案如下：考核时间： 月度考核：次月的第1个星期对上个月的绩效进行考核，整个考核过程在7个工作日内完成。 年度考核：在次年1月的第2个星期进行年度绩效考核，同样在7个工作日内结束。考核比例： 普通员工：绩效考核结果占个人工资总额的5%。 普通职员：绩效考核结果占个人工资总额的10%。

企业如何制定员工绩效考核方案

根据总分的高低，将员工划分为A级、B级、C级、D级四个级别。通过以上步骤，企业可以制定出一套科学、合理的员工绩效考核方案，为企业的持续发展和员工的个人成长提供有力保障。

素质绩效：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度；项目绩效：主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；出勤考核：通过员工的出勤情况进行考核；激励考核：通过员工在考核周期内对特殊事件的表现及处理进行考核。

企业员工绩效考核方案1 考核的目的和用途 绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

公司绩效考核方案1 通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩，以提高员工素质、能力和工作热情，从而有效进行成本控制，特拟定此方案。 考核周期 以自然月为考核周期，考核时间为下月5日前。 主要考核指标 对食堂工作人员的考核详见《食堂人员绩效考评细则》（附件）。

绩效考核常见的问题有哪些

**考核目的不明确 员工往往将绩效考核看作是找麻烦或扣工资的手段，而管理层则可能将其视为批评和惩罚员工的理由。这种误解忽略了考核的真正目的——通过发现工作中的不足和原因，从而提升员工的工作技能和质量。

考核起来容易得较低分数，希望调整一下，有的领导由于工作忙，没有时间对该指标一一核实，无法细听HR部门或当初设定时的考虑和想法，加之该被考核者属于公司主要部门核心员工，领导就容易偏听这些意见，下指令中途更改“考核目标”（比如：原来定好每月利润100万，实施中调整为80万）。

绩效考核中常见的问题有：1，考评主体不明确，导致考评缺乏规范性和真实性。2，考评内容模糊不清，导致考核缺乏科学的指标体系。3，考评方法不明确，导致考评程序不规范及考评过程存在随意性。4，考评结果如何运用不明确，导致考评结果缺乏权威性。

避免将绩效管理与制度管理混淆。考核体系应简洁明了，避免复杂化。 改变传统观念。放弃“德能勤绩”的考核方式，转向注重可量化和评价的考核指标。 重视绩效管理而非仅仅考核。分数不是关键，真正的目的是绩效改进。 确保考核结果的反馈畅通。

评价标准不明确 问题：缺乏明确的评价标准会导致评价过程缺乏公正性和透明度，难以准确衡量员工的工作表现。避免方法：制定具体、可衡量的评价标准，确保评价过程客观公正。同时，标准应与组织目标紧密结合，反映组织对员工的期望和要求。

【答案】：（1）在绩效考核中可能存在的问题包括：标准不明确，导致评价工具失效；晕轮效应，即对员工某一特质的评价影响整体评价；居中趋势，评价倾向于平均化，忽视个体差异；偏松或偏紧倾向，评价过于宽容或过于严格；评价者的个人偏见，如对某些员工的偏好或厌恶；以及员工过去的绩效影响当前的评价。

工资怎样算比较合理?

在计算单位员工的工资时，应确保所有员工的工资计算方式公平合理。对于每月休6天和双休的员工，工资计算应基于他们实际的工作天数和加班时间。法定节假日上班的员工应按法律规定获得加班工资。工资水平通常在劳动合同中明确规定，考虑因素包括工作岗位、工作能力、绩效考核、加班时间和公司补贴等。

工作19天工资的合理计算方式需综合多方面因素。 明确工资结构：先确定工资构成，若为固定月薪，通常用月薪除以月计薪天数（一般为275天）得出日工资，再乘以19天。例如月薪5000元，日工资约为2289元，19天工资就是2289×19 = 43691元 。

工资发放的合理性主要取决于企业内部的薪酬制度、员工的劳动成果以及相关法律法规的规定。建立公正透明的薪酬制度 企业应根据岗位价值、员工能力、市场薪资水平等因素，制定公正透明的薪酬制度。该制度应明确各岗位的薪资范围、晋升通道以及绩效考核标准，确保员工能够清晰了解自己的薪资构成和增长空间。

在一线城市，合理的个人收入范围大约在8000到10000元以上。 在二线城市，合理的个人收入大约在7000到8000元之间。 在三线城市，合理的个人收入至少应在5000到6000元之间。 目前，一二线城市的平均工资水平大约为6000元。

在讨论工资的合理性时，关键在于是否量化到个人或组。量化到个人可能工作量较大，但这是最合理的方式。另一种方式是量化到组，设定每组100元，根据成员平均分配10元每人，剩余部分作为奖金，依据成员贡献大小发放。在补充回答中，关键在于理解不同参照物间的比较很难得出明确结论。

*员工奖励方案

公司每季度召开*员工表彰大会，给荣获“*员工”者颁发荣誉证书，同时每人奖励现金100元。 人事行政部将*员工的名单公榜在公司宣传栏上，并给予表扬学习。 *员工的评选结果记入员工个人档案，并作为评选年度*员工的依据。 附则：本办法由人事行政部制定、修改和解释，总经理批准后实施。

突出贡献奖：此奖项授予那些在外部交流中维护公司荣誉和形象、或为公司做出特殊贡献、或有效处理突发事件并减少公司损失的员工。 *进步奖：此奖项认可那些在本职工作中取得显著进步、职业技能和工作效率提升、积极学习并采纳同事经验的员工。

*业绩奖：很好的完成了年度工作目标，甚至团体开展的业务成绩比其他的遥遥领先，在工作效率和管理上都有很大的改善，团队成员积极参与公司的管理，没有过重大违纪现象发生。这类业绩名列前茅的团队也是应该给予褒奖的。

每位先进人物的奖金在5000元左右（不低于5000元，视奖项不同而有区别）；（2）上浮工资200元，上浮期限1年；（3）连续两年被评为*员工，上浮工资转为固定工资；（4）*员工本人享受公司提供的国内旅游一次，时间及地点由公司统一安排。需要是产生行为的原动力，是积极性的源泉。

大润发针对*员工给予的奖励政策具体如下：人事档案升级，提高福利待遇，是对员工能力与贡献的认可。通过奖金、荣誉、礼品等物质奖励，大润发激励员工的积极性与潜力。提供丰富的工作机会，如内部培训、交流、担任重要职务、参与行业会议等，以满足员工职业发展的需求。

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