设计组的分工怎么分配工资〖生产一线员工的薪酬制度设计 计件工资 额计件工资 计时工资〗

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1、生产一线员工的薪酬制度设计主要包括计件工资、差额计件工资和计时工资三种：计件工资制度：定义：根据员工完成的产品产量来计算报酬。形式：分为个人计件和工组计件两种。个人计件针对单个员工完成的工作量，而工组计件适用于需要团队合作完成的工作。

2、具体计算公式为差别计件工资=计件产量×差别单价×质量系数。员工工资将在次月10日核算完成后发放。某公司生产一线人员计时工资制度为提高生产人员积极性，实现按劳分配，某公司设计了计时工资制度。计时工资由岗位工资、出勤工资、加班工资、奖金和年功工资组成。

3、计件工资制起薪设计：定义：根据一线员工生产的产品量与收入直接挂钩的工资形式。适用场景：生产任务明确、产品数量和质量易于测量和统计的工种。计算公式：W=W0+RQ，其中W为报酬，W0为保底工资，R为计件单价，Q为员工完成的产品数量。

求一份室内设计部门的岗位分配、岗位职责、奖金提成方案!

〖壹〗、职责：参与项目设计管理，制定项目计划，完成平面规划方案设计，参与施工图制作流程与监管，对工程部分进行设计监督与质量验收。岗位要求：室内设计、环境艺术设计、工艺美术等相关专业，大专以上学历，2年以上经验，熟练软件操作，团队协作精神，责任心强。

〖贰〗、室内设计专业出来的都是室内设计师，但是在室内设计公司根据每个人不用的能力侧重一般分为以下几个岗位：设计部主管、首席设计师、设计师、绘图员。下面是相应的岗位职责：设计部主管：岗位职责：认真贯彻执行公司的各项管理规章制度，逐级建立健全设计部各项管理规章制度。

〖叁〗、根据甲方的功能需求，收集相关资料，组织设计团队进行项目分析.构思设计方案，并对设计方案进行总体把控。及时与甲方进行项目方案的沟通。参与室内设计项目组织与管理开展工程施工图设计及施工图深化设计、审核图纸，对工程施工进行设计交底。配合协调各专业施工方的现场施工，现场答疑，完善设计方案。

绩效工资分配方案设计新思路

本方案适用于绩效工资分配上，不分基绩与奖绩，而是针对绩效工资总体（扣除基绩中的平均分配部分和奖绩中的特殊部分）进行统一的按公式计算分配。本方案只是用“价值因素组合分配法进行绩效工资分配的若干可选新方案之一，是用“动态股权激励模型进行收入分配具体设计的一种新型改革方案。

第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。

物业员工绩效考核方案（一）总原则为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。

如果公司定的指标权重总和是***，工作纪律占的权重按20%来计算的话，满分100分制，1000块的绩效考核奖当中，工作纪律所占的绩效奖金为1000*20%=200元。工作纪律占权重分是20分，200元除以20分，得出每分10元。早退扣了10分，由此产生的扣款200/20X10，就是10分乘以10元，被扣100元。

薪酬设计定级薪酬设计注意事项

〖壹〗、公平公正：确保同工同酬，避免员工感到被不公对待，否则可能导致工作效率下降甚至流失关键人才。岗位分工均衡：同级别员工工作量应一致，避免出现忙闲不均，影响士气和团队凝聚力。薪酬级差控制：中高层与基层的薪资差距不宜过大，以保持团队和谐，防止士气低落和人才流失。

〖贰〗、制定岗位工资等级需遵循系统性、公平性原则，确保员工激励机制合理，促进企业发展。初始定级时，试用期满且考核合格的员工，其岗位工资基准等级作为起始点，考核结果影响等级调整，可上下浮动一级。某些管理岗位代理任职期间，可能低定1～3级。公司薪酬变革时，需按员工原工资水平和资历调整等级，上浮1～3级。

〖叁〗、晋升与薪资晋级员工晋升需符合公司发展需求，提升其能力并保持员工稳定。晋升后薪资调整考虑原岗位、新岗位和员工表现，特殊贡献者会有额外待遇。薪资调整频率与幅度薪资调整分为定期和不定期，根据员工绩效、试用期转正、岗位调动等因素进行。调整幅度根据公司业绩和个人表现确定，保持在合理范围内。

〖肆〗、做薪酬方案设计，首先要进行外部薪酬调查，其目的是为了给薪酬方案设计提供参考。

薪酬设计方案五步走

〖壹〗、环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。

〖贰〗、那么，如何发挥其联动作用，人力资源管理者们可以分五步走：第一步，设计绩效考核体系。形成公司内部的“赛马机制”，实现业绩压力层层传递。第二步，在明确公司业绩评价体系的基础上，将公司级业绩指标分解落实到各部门，实现公司对部门业绩的总体控制。第三步，制定岗位绩效考核指标。

〖叁〗、人力资源部通过提升、轮岗、招聘等手段，在合适的时间使合适的人在合适的岗位；对员工进行管理培训和岗位技能训练；通过岗位评估、薪酬调查进行薪酬设计；与员工沟通思想，保持融洽的关系。

〖肆〗、本次资询服务工作分五步走：第一步：公司管理现状调研诊断。即首先对公司的管理状况进行综合、系统的调研、诊断，梳理存在的问题，厘清这些问题的症结所在。第二步：制定中长期发展规划。第三步：组织设计与工作分析。第四步：建立键绩效（KPI）考核体系。

如何设计薪酬方案?

〖壹〗、要实现员工和老板的双赢，*的薪酬绩效设计方案应关注以下几点：打破固定薪酬模式：转向弹性薪酬：固定薪酬往往导致员工缺乏动力和斗志，而弹性薪酬则能根据员工的实际贡献进行调整，激发员工的积极性和创造力。

〖贰〗、薪酬调查薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：1）企业薪酬现状调查。

〖叁〗、员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住*人才，获得较强的人力资源竞争优势。

〖肆〗、薪酬结构设计：结合固定薪酬、业绩薪酬和福利等因素，设计合理的薪酬结构。实施与修正：将薪酬方案付诸实施，并根据实际情况进行适时调整和优化。

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