医院科室内部奖金分配方案,什么是二级分配

康复师和医师绩效比例

康复师和医师绩效比例并没有统一标准，会受多种因素影响。大多医院采用院科两级分配模式，医院将绩效奖金总量分配到科室，再由科室二次分配给员工。医院一般会按10%-25%的提成给科室作为绩效，科室主任在科室绩效基础上按职称及工作量分配给医护人员。

什么是二级分配

1、二级分配机制是医院内部的一种奖金和福利分配方式，通常由科室主任和护士长主导。以下是关于二级分配机制的详细解释：主导者：二级分配由科室主任和护士长负责。他们根据医护人员的工作表现、贡献程度以及医院的具体情况来制定分配方案。目的：旨在激励医护人员提高工作效率和工作质量，同时保持分配的公平性。

2、二级分配主要指企业内部的分配机制，特别是在管理架构上。在企业内部分配工作中起着关键作用的是：根据企业战略和目标对内部资源进行合理分配和利用。简而言之，就是按照一定的原则和方法对企业资源进行细致、系统的分配。以下是关于二级分配的详细解释：二级分配是企业内部管理的关键环节之一。

3、医院内部的二级分配机制是指在医院层面制定政策和指导方案的基础上，由科室主任和护士长具体执行的一种分配方式。这种方式旨在通过合理的激励措施，调动医护人员的积极性和创造性，促进医院整体服务质量的提升。在二级分配过程中，科室主任和护士长扮演着关键角色。

4、总之，二级分配机制是医院管理的重要组成部分，它能够有效激励医护人员，促进医院的整体发展。通过合理的二级分配机制，医院能够更好地实现激励与公平的平衡，从而推动医院向更高的目标迈进。

医院绩效工资分配方案

1、方案目标 旨在规范绩效工资考核分配，建立科学的激励机制，以调动医院工作人员的积极性，提高医疗服务质量与效率。基本原则 多劳多得、优绩优酬：确保绩效工资的分配与工作人员的实际工作量和工作成效紧密挂钩。公正、公平、公开：确保考核过程的公正性，结果的公平性和透明度。

2、月工资由岗位工资和绩效工资构成。例如，某院病区护士长22人，个人薪酬总额为6万元/年，月工资=6万×80%÷12=3066元。基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。

3、具体分配方案 基本工资：根据员工的职称、学历、工作年限等确定基本工资水平。 绩效工资：结合员工的岗位考核和工作业绩，设立绩效考核标准，根据考核结果发放绩效工资。 津贴与补贴：针对特殊岗位或工作环境设立专项津贴，如夜班津贴；同时，提供如交通补贴、通讯补贴等常规补贴。

4、旨在提升整个团队的工作效率和满意度。这种工资分配方案以激励为核心，旨在激发员工的工作积极性，通过绩效评估确保公平性，同时考虑到不同年龄段员工的需求，确保工资结构的合理性和稳定性。通过将一部分工资与医院的运营成果挂钩，鼓励员工积极参与医院的运营和发展，从而推动乡镇卫生院的长期健康发展。

5、绩效工资等级定位 高层次：临床科室（内科，外科，妇科，产科等直接对病人实施诊疗的科室）。较高层次：医技科室 （B超，CT，MR，放射，化验等科室为临床提供检查结果的科室）。低层次：后勤科室（总务，基建，食堂等）。中间层次：医疗辅助科室（供应室，病检室等）、行政科室（院办，财务部等）。

6、进一步推行职工浮动工资制，将职务岗位工资、工资性比例津贴、10%教护龄津贴三项作为“基本保障工资”，按国家规定逐月发放，其余津贴作为浮动工资。浮动工资将用于重新分配。各单位应根据岗位责任制制定分配方式，按岗定酬、按任务定酬、按业务定酬，职工收入将与技术水平、服务态度、劳动贡献挂钩。

重症医学科如何进行绩效考核

不能获取的，由医院通过绩效考核信息系统报送。

此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。 质量指标考核： 质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。

有。医院政策倾斜和和支持急诊科具有社会责任重、工作量大、风险高等特点，因此医院在相关政策配套方面给予一定的政策倾斜和支持。急诊医学科（室）或急诊医学中心是医院中重症病人最集中、病种最多、抢救和管理任务最重的科室，是所有急诊病人入院治疗的必经之路。

请同行们说说你们医院科室奖金是怎么分配的

在医疗行业中，奖金分配方式多种多样，其中一种常见的模式是倒金字塔型分配。这种模式下，职位等级越低，获得的奖金份额越少。具体而言，通常情况下，医院或科室的*管理人员会获得较高的奖金比例，因为他们承担着更多的管理和决策责任。而普通医生、护士和其他基层员工的奖金则相对较低，这反映了他们工作的性质和所承担的责任。

基本工资+夜班费+出车费+劳务费就是我一个月的工资了。

待遇要看科室，每个科室不同的。举个例子，血管外科，工作三年的话一般是6500每个月，奖金每年大概有1W。就是这样了。

现在公立医院都是按绩效分配，当然与工作量相关。不同地区、不同级别医院有差距，放疗是临床科室，放射属于医技科室，工作性质明显不同，一般来说临床工资会比医技高一些，当然临床工作量大一些。

在急诊监护室当护士确实不容易，虽然医院的实力会决定该科室的水平，但这里的工作强度相当大，常常需要倒班。如果医院实力较强，那么监护室的护理水平通常也能达到中等偏上的水平。不过，这份工作很辛苦，对身心都是极大的挑战。

医院骨科绩效考核分配方案

1、业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，（包括院内和科内考核），医院操作考试不及格或补考一次扣20元。无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。质控员未履行单月质控职责扣10元。新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元；如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

2、医院绩效考核分配方案应基于综合评价指标体系来构建，该体系包括医疗服务质量、工作效率、患者满意度、科研教学能力等多个维度。每个维度下设定具体的量化指标，如医疗服务质量可细分为诊断准确率、治疗有效率等；工作效率则可通过病例处理时长、床位周转率来衡量。

3、非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：手术分计分、手术时间、晚班、中班、白班等。

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