医院主任绩效奖金分配方案〖医院绩效工资的标准与考核方案〗

妈呀！今天由我来给大家分享一些关于医院主任绩效奖金分配方案〖医院绩效工资的标准与考核方案〗方面的知识吧、

1、方案目标旨在规范绩效工资考核分配，建立科学的激励机制，以调动医院工作人员的积极性，提高医疗服务质量与效率。基本原则多劳多得、优绩优酬：确保绩效工资的分配与工作人员的实际工作量和工作成效紧密挂钩。公正、公平、公开：确保考核过程的公正性，结果的公平性和透明度。

2、考核依据：绩效工资是按照区委、区政府事业单位绩效工资相关政策执行的，没有统一的绩效方案。各单位需自行制定绩效考核方案，并经过职代会讨论通过后实施。考核指标：质量指标：考核医务人员的服务质量、医疗安全等方面。数量指标：考核医务人员完成的工作量、服务人次等数量方面的指标。

3、效益优先性；这是反映医院效益与绩效工资分配的关系的问题。假若医院低效益，没钱发绩效工资，那么一切绩效工资管理就失去大前提。所以医院的效益，科室的效益是绩效工资分配的首要问题。有了效益才谈得上绩效工资分配。科室效益核算与医疗管理指标的结合。

4、基础性绩效工资按月全额发放，奖励性绩效工资实行百分制考核，主要考核职工德、能、勤、绩、廉等方面，包括工作态度、效率、任务完成情况等。考核结果与职工实际贡献直接挂钩，体现工作成效。

5、医院绩效考核方案细则包括：指导思想、基本思路、绩效工资范围。

康复师和医师绩效比例

〖壹〗、康复师和医师绩效比例并没有统一标准，会受多种因素影响。大多医院采用院科两级分配模式，医院将绩效奖金总量分配到科室，再由科室二次分配给员工。医院一般会按10%-25%的提成给科室作为绩效，科室主任在科室绩效基础上按职称及工作量分配给医护人员。

〖贰〗、所以综合下来，作为康复治疗师（理疗师）本科学历一般每月的收入基础工资+绩效工资为6000元左右，专科学历为4000元左右（全文以地市州公立三甲医院为例）。根据科室具体收入来分配的。

〖叁〗、康复治疗师的收入结构通常由基础工资和绩效工资构成。对于本科学历的康复治疗师来说，基础工资加上绩效工资每月大约为6000元，而专科学历的则约为4000元。值得注意的是，公立医院普遍属于事业单位，职工的收入主要由这两部分组成。

〖肆〗、指标制定始于2022年5月，作为卫健委医院管理研究所《医疗治疗管理与控制指标汇编》一书的一部分。它由13类项目构成，共22项，包括结构、过程和结局指标。如三级医院康复医学科床位占比要求5%至5%，康复医师、护士和治疗师的床位配备比例也明确了标准。

〖伍〗、泰康燕园康复医院康复治疗师的基本工资为3600元每月。加上绩效、补贴、提成和全勤奖，总收入可超过5000元。康复治疗师运用多种方法帮助患者恢复健康，包括物理疗法、作业疗法、语言疗法、康复工程和传统康复手段。

〖陆〗、康复研究中心的薪资结构多样，通常包括基本工资、绩效奖金、年终奖等。不同岗位如康复医师、康复治疗师、科研人员等，其薪资标准会有所差异。康复医师的薪资通常高于其他岗位，而科研人员的科研项目奖金则可能成为额外收入来源。

医院绩效工资分配方案

〖壹〗、方案目标旨在规范绩效工资考核分配，建立科学的激励机制，以调动医院工作人员的积极性，提高医疗服务质量与效率。基本原则多劳多得、优绩优酬：确保绩效工资的分配与工作人员的实际工作量和工作成效紧密挂钩。公正、公平、公开：确保考核过程的公正性，结果的公平性和透明度。

〖贰〗、月工资由岗位工资和绩效工资构成。例如，某院病区护士长22人，个人薪酬总额为6万元/年，月工资=6万×80%÷12=3066元。基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。

〖叁〗、具体分配方案基本工资：根据员工的职称、学历、工作年限等确定基本工资水平。绩效工资：结合员工的岗位考核和工作业绩，设立绩效考核标准，根据考核结果发放绩效工资。津贴与补贴：针对特殊岗位或工作环境设立专项津贴，如夜班津贴；同时，提供如交通补贴、通讯补贴等常规补贴。

〖肆〗、白云区档案局事业单位绩效工资分配方案旨在规范绩效工资考核分配，建立科学激励机制，调动工作人员积极性，提高服务质量与效率。方案基于绩效工资分配政策，结合实际情况制定，遵循“多劳多得、优绩优酬”原则，确保考核公正、公平、公开，实现效率优先、兼顾公平，科学合理分配。

〖伍〗、旨在提升整个团队的工作效率和满意度。这种工资分配方案以激励为核心，旨在激发员工的工作积极性，通过绩效评估确保公平性，同时考虑到不同年龄段员工的需求，确保工资结构的合理性和稳定性。通过将一部分工资与医院的运营成果挂钩，鼓励员工积极参与医院的运营和发展，从而推动乡镇卫生院的长期健康发展。

〖陆〗、绩效工资等级定位高层次：临床科室（内科，外科，妇科，产科等直接对病人实施诊疗的科室）。较高层次：医技科室（B超，CT，MR，放射，化验等科室为临床提供检查结果的科室）。低层次：后勤科室（总务，基建，食堂等）。中间层次：医疗辅助科室（供应室，病检室等）、行政科室（院办，财务部等）。

医院绩效考核分配方案及实施细则

医生的分配是医院绩效考核的核心内容。设计医生绩效工资体系应达到以下目的：激励和回报医生完成医院的战略目标、确保和提高医疗质量、吸引和留住*人才、增强团队精神、培养医生的责任心。例如，某人民医院根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案。

实施细则的制定需考虑医院实际情况和可操作性。首先，要设立专门的绩效考核小组，负责数据的收集、整理和分析工作。考核周期可设定为季度或年度，确保考核的时效性和连续性。在考核过程中，应充分利用信息化手段，如医院信息系统等，提高数据获取的准确性和效率。绩效考核结果的应用是分配方案的关键环节。

方案目标旨在规范绩效工资考核分配，建立科学的激励机制，以调动医院工作人员的积极性，提高医疗服务质量与效率。基本原则多劳多得、优绩优酬：确保绩效工资的分配与工作人员的实际工作量和工作成效紧密挂钩。公正、公平、公开：确保考核过程的公正性，结果的公平性和透明度。

绩效考核内容德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度、否决性指标。考核标准针对每个职工的绩效工资采取百分制考核标准：德、勤指标占25%，服务数量指标占30%，服务质量指标占35%，群众满意度指标占10%。

医院绩效考核方案细则包括：指导思想、基本思路、绩效工资范围。

医院绩效考核方案1根据医院有关绩效考核的规定，特制定《检验科绩效考核实施方案》，请大家遵照执行。考核目标与原则目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则各类人员薪酬权重系数的设计权重系数用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。在设计时，要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并与管理要素、技术要素分配相结合。

奖励性绩效工资的发放依据年度考核结果，按得分比例进行分配。对于违法违纪受处理、工作中不服从安排、考核不合格、旷工、事假累计超过规定天数等情况，将取消或扣减奖励性绩效工资。监督与复核考核结果应公开透明，接受全体工作人员的监督。

推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。

本绩效考核方案和每个岗位的考核细则，经院委会讨论，职工会通过后执行，并报县卫生局业务股、计财股备案。每月内部绩效工资发放表，要附《岳西县黄尾镇卫生院月份岗位绩效考核情况表》和上述说明性文件资料，做为会计记帐的依据。

效益优先性；这是反映医院效益与绩效工资分配的关系的问题。假若医院低效益，没钱发绩效工资，那么一切绩效工资管理就失去大前提。所以医院的效益，科室的效益是绩效工资分配的首要问题。有了效益才谈得上绩效工资分配。科室效益核算与医疗管理指标的结合。

医疗组长奖金按什么分,有补助吗

医疗组长每月享有100元的补贴。医疗组长的奖金分配基于人均绩效的50%。医院执行成本核算，优先考虑绩效，同时保持公平，实行按劳分配和多劳多得的原则。审计科负责制定科室效益绩效分配原则，并制定相应科室的绩效核算办法。

医疗组长每月补贴100元。按照人均绩效的50％来分。医院推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。

在大型医院中，医疗组组长是否获得奖金补助取决于具体的情况。奖励分配制度的改革是一项复杂的工作，它触及到医院全体员工的切身利益，是一项系统工程。在改革中，虽然需要向关键岗位和*的核心医疗骨干倾斜，但同时也必须充分考虑大多数员工的利益。

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