最新护士奖金分配方案公布〖护士职称怎么分奖金〗

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1、基于职称的奖金分配：高级职称多分配：职称高的护士在奖金分配上通常会获得更高的份额。这是因为高职称的取得需要经过长时间的实践经验和专业知识积累，以及通过相应的考试，因此医院会给予更高的奖金作为对其专业能力的认可和奖励。

2、按工作任务分配：根据护士承担的工作量来确定奖金，工作量大的护士可以获得更多的奖金。这种方式激励护士提高工作效率，并体现了工作量与报酬相匹配的原则。按上班班次分配：医院实行三班倒的工作制度，不同班次的工作强度和压力不同。晚班护士因工作时间长且需面对更多紧急情况，其奖金分配通常会适当提高。

3、首先，奖金可以依据工作任务的轻重来分配。承担较重工作任务的医护人员可以获得更多的奖金，反之则较少。这种分配方式能够确保那些在繁忙或重要任务中付出更多努力的员工得到应有的奖励。其次，奖金也可以根据不同的上班班次进行分配。通常，医院采用三班倒的工作制度，不同班次的工作量和压力各不相同。

4、在公立医院中，护士的收入主要由三部分构成：事业单位的工资性收入、岗位津贴和护龄津贴，以及特殊岗位津贴。工资性收入是固定的，根据护士的职称不同，如护士、护师或主管护师，以及在岗位上工作的时间长短，工资水平会有所不同。这部分收入是根据国家政策规定的。

5、两种 *** ：之一是根据职称、年限的不同按人头分，以100元常规是1为例，年资高职称高的就可能是2拿120元，而新毕业职称低的就可能是0.7，拿700元。另一种是医生与护理分开分配，如科内奖金一部分给医生，另一部分给护理，再由主任护士长分别分配。主要是看医院的绩效分配政策是如何定制的。

6、此外，按上班班次分配也是常见的奖金发放方式之一。医院通常实行三班倒的工作制度，不同的班次意味着不同的工作强度和压力。例如，晚班医护人员因工作时间较长且需要面对更多的紧急情况，因此他们的奖金分配通常会适当提高。按职称高低分配同样重要。

护士绩效考核方案

护士工作不认真导致的压疮，扣奖金；扣1分。由于约束过紧没有及时采取保护措施或及时观察导致皮肤问题扣奖金；扣1分。每月由考核员统计排名评出之一名，第二名，第三名，第四名，其余的为鼓励奖。每月的服务明星由此产生，每年的综合素质测评就由此全年排名产生。

*** ：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12月度考核测评要求护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。护士长考核（满分100分，占绩效总分30%）：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。

什么是二级分配

〖壹〗、二级分配是医院内部的一种分配机制。以下是关于二级分配的详细解释：定义：二级分配机制是指在医院层面制定政策和指导方案的基础上，由科室主任和护士长具体执行的一种分配方式。目的：旨在通过合理的激励措施，调动医护人员的积极性和创造性，进而促进医院整体服务质量的提升。

〖贰〗、二级分配机制是医院内部的一种奖金和福利分配方式，通常由科室主任和护士长主导。以下是关于二级分配机制的详细解释：主导者：二级分配由科室主任和护士长负责。他们根据医护人员的工作表现、贡献程度以及医院的具体情况来制定分配方案。目的：旨在激励医护人员提高工作效率和工作质量，同时保持分配的公平性。

〖叁〗、二级分配主要指企业内部的分配机制，特别是在管理架构上。在企业内部分配工作中起着关键作用的是：根据企业战略和目标对内部资源进行合理分配和利用。简而言之，就是按照一定的原则和 *** 对企业资源进行细致、系统的分配。以下是关于二级分配的详细解释：二级分配是企业内部管理的关键环节之一。

〖肆〗、总之，二级分配机制是医院管理的重要组成部分，它能够有效激励医护人员，促进医院的整体发展。通过合理的二级分配机制，医院能够更好地实现激励与公平的平衡，从而推动医院向更高的目标迈进。

护理绩效最合理的分配方案

〖壹〗、在护理绩效的分配方案中，首要考虑的是依据护士的工作表现和贡献程度来进行评估。这样做的目的是为了激励护士们更加积极主动地投入到工作中，从而提升护理服务的质量和效率。护士们的表现和贡献直接关系到患者的健康和护理工作的成效，因此，公平合理地进行绩效分配对于调动护士的工作积极性至关重要。

〖贰〗、多劳多得、优绩优酬：确保绩效工资的分配与工作人员的实际工作量和工作成效紧密挂钩。公正、公平、公开：确保考核过程的公正性，结果的公平性和透明度。考核对象医院在编在岗、参与绩效考核的全体工作人员。

〖叁〗、护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项考核办法（一）基础分：护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。考核 *** ：建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。

重症医学科如何进行绩效考核

〖壹〗、不能获取的，由医院通过绩效考核信息系统报送。

〖贰〗、此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。质量指标考核：质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。

〖叁〗、有。医院政策倾斜和和支持急诊科具有社会责任重、工作量大、风险高等特点，因此医院在相关政策配套方面给予一定的政策倾斜和支持。急诊医学科（室）或急诊医学中心是医院中重症病人最集中、病种最多、抢救和管理任务最重的科室，是所有急诊病人入院治疗的必经之路。

护士的绩效工资怎么计算的

〖壹〗、护士绩效考核内容由工作量、护理收入、护理质控、消耗、床位使用率构成。计算公式：1）病房绩效工资=工作量X40%+护理收入30%+护理质控X10%+消耗10%+床位使用率X10%。

〖贰〗、护士的工资通常根据级别和所在科室的绩效来划分，具体薪资如下：初入医院的合同制护士：级别：一级试用期薪资：基本工资加夜班费，试用期前三个月的薪资大约在1000元左右。试用期后的薪资：基本工资：会有所提升。奖金分配：根据所在科室的绩效进行分配。门诊薪资：大约在1000到1500元之间。

〖叁〗、绩效工资享有情况：在岗女护士等医护人员，在合法生育并休产假期间，有权享受绩效工资。绩效工资的标准包括档案基础绩效工资以及奖励性绩效工资的***。法律依据：这一规定确保了合法生育的医护人员不会因为产假而失去其应得的绩效奖励。

〖肆〗、针对护士长的绩效考核，KPI考核分数直接影响到其个人及整个科室的绩效总额。具体的计算方式为：护士长绩效总工资=科室护士平均系数工资x护士长的岗位系数xKPI考核系数+固定奖（岗位津贴）。同时，科室的二次绩效分配也根据KPI考核系数进行调整，具体公式为：科室二次分配绩效=科室可提拨奖金xKPI考核系数。

〖伍〗、计算 *** ：个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.。年度绩效奖金计算 *** ：计算公式为：年终奖金=（系数*连续工作月数*基本工资）/12*评分百分率（系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定）。在公司任期不满1年者，其年终奖考核以连续工作月数计发。

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