绩效奖金如何分配「班组奖金系数分配方案」

本文摘要：绩效奖金如何分配 基础性绩效考核奖金按人均分配，按月随工资发放。奖励性绩效考核奖金按绩效考核情况发放，原则上年终一次性发放。怎样计算计件工资...

绩效奖金如何分配

基础性绩效考核奖金按人均分配，按月随工资发放。奖励性绩效考核奖金按绩效考核情况发放，原则上年终一次性发放。

怎样计算计件工资分配率

〖One〗件工作的分配率：8/100 7件工作的分配率：7/100 6件工作的分配率：6/100 5件工作的分配率：5/100 6件工作的分配率：6/100 根据这个公式，可以计算出每个完成的件工作的工资分配。

〖Two〗工资计算方式多样，包括日工资和计件工资两种。基本工资加上加班费和奖金，再减去应扣款项，最终得到实发工资。日工资有两种计算方式，一种是以30天为基准，另一种则以92天为基准。前者的日工资率计算公式为30除以基本工资，而后者的日工资率为92除以基本工资。

〖Three〗按照本人标准工资分配。即将集体所得的计件工资，按照成员个人日工资标准和实际工作天数进行分配。

什么是班组奖励计划

〖One〗班组奖励计划的目的 促进团队合作，提高生产率。鼓励员工参与管理，提高士气。加强员工对企业的认同感。 班组奖励计划的方案 分配方案由人力资源部确定后，直接把奖金发到组员手里。方案一般有三种：平均分配。按贡献大小分配。按照个人基本工资占全体组员基本工资总额的比例来发放。

〖Two〗奖金计划：作为基本工资的补充，根据员工或组织的业绩来发放额外奖金。月/季浮动酬薪：根据月度或季度的业绩来浮动调整员工的薪酬。经营者年薪制：针对高层管理者或经营者，根据其年度业绩来确定年薪水平。

〖Three〗班组或小团队激励计划 此方案是团队激励计划中最为简单也最接近个人奖励计划的一种。它与个人奖励计划的不同在于每个成员只有在班组或团队的目标实现后才能获得个人的奖励，如果仅仅是个人的目标实现而团队目标并没有达成，个人仍然是不能获得奖励的。

〖Four〗奖励标准对于按施工计划按时完成工程量的班组，每节点完成奖励200元，提前一天奖励1000元（计划工程量按月制定、视情况调整，各班组按节点考核）。月进度按时完成班组合计奖励20000元。（针对进度）对于甲方、监理验收一次性检查合格的班组，给予奖励100-500元/次。

一般公司绩效考核里面的都有系数,那个系数是怎么设定的

〖One〗绩效考核系数的设定涉及纵向和横向两大部分。纵向考核中，负责A的岗位工资发放系数由部门考核系数和个人考核系数决定。如果部门设有分组和班组，B员工的绩效工资发放系数应为B个人考核系数×班考核系数×组考核系数×部门考核系数。我建议采用分权重相加的方式，或直接依据员工的绩效程度挂到班一级上。

〖Two〗纵向考核系数的设定 岗位工资发放系数：由部门考核系数和个人考核系数共同决定。如果部门设有分组和班组，还需考虑班考核系数和组考核系数。 设定方式：建议采用分权重相加的方式，或直接依据员工的绩效程度挂到班一级上，以避免因个别员工表现不佳影响整体考核系数，从而打击员工士气。

〖Three〗绩效考核系数的设定涉及纵向和横向两方面。纵向设定时，负责人A对其部门及全员绩效负责，其岗位工资发放系数应包含部门考核系数和个人考核系数。如果部门下设班组，B员工的绩效工资发放系数应为B个人考核系数、班考核系数、组考核系数和部门考核系数的累乘，但这种 *** 可能对B员工士气造成负面影响。

〖Four〗考核系数： 依据员工的绩效表现：考核系数主要根据员工的绩效评价结果来确定。员工的绩效表现越好，考核系数通常越高，从而员工的绩效工资部分也会相应增加。 用于激励员工：通过设定考核系数，公司可以激励员工更好地完成工作任务，提高整体绩效。

〖Five〗考核系数通常是用来衡量绩效工资的倍数，具体来说，就是绩效工资乘以一个考核系数来决定最终的绩效奖金。考核系数的设定旨在激励员工，提高工作效率和质量。通常，考核系数会根据员工的工作表现和公司设定的绩效标准进行调整，表现优秀的员工可以获得较高的考核系数，从而获得更多的绩效奖金。

〖Six〗绩效考核的结果是绩效系数的主要来源。通过绩效考核，员工的实际工作表现被量化为具体的分数或等级。这些分数或等级随后被转化为绩效系数，用于调整员工的工资。绩效系数为1的含义：当绩效系数为1时，意味着员工的个人绩效达到了公司或部门设定的标准水平。

收到上级发放的奖金如何分配

〖One〗在处理奖金分配问题时，应当根据公司具体情况灵活应对。现在的公司通常赋予员工部门一定的奖金二次分配权，但必须遵循公司指导性的薪酬规定。如果你们部门的奖金分配方式不符合公司规定，公司是不予以支持的。建议你积极与上级领导沟通，提出你的疑惑和建议，而不仅仅是抱怨。

〖Two〗象你们段的奖金分配情况，公司应该是不会支持的。建议：可以向其上级单位领导进行沟通，不要说成是打小报告，而是说成是有些情况不太理解，向领导沟通，同时可以提一些好的建议，包括与薪酬有关的，也包括对工作改进的，等等。总之，不要单独为工资而去沟通。

〖Three〗上级单位给下级单位发放奖金需要根据实际情况来确认对应的账务处理，比如对于事业单位而言，上级给下级发放奖金时，上级单位的处理是 借：业务活动费，贷：拨出经费或银行存款。借：事业支出，贷：财政补助预算收入。而对于下级单位来说，其分录是，借：银行存款等，贷：拨入经费。

〖Four〗要根据工作的具体情况进行分配，这样就可以解决问题了，更好制定一个标准。

〖Five〗平均分配法：这种 *** 最为直接，不论员工的职务或职称，每个人的绩效奖励均等。 工资比例分配法：此法的核心是根据员工的工资水平来确定绩效奖励，工资越高，相应的绩效奖金也越高。

〖Six〗如果上面有要求，就按上级要求的分配。如果上级没有要求，那就按员工的表现和绩效进行分配。在分配之前要先列好分配清单，核对数额，既然是奖金就必须要发挥激励的效果，所以要多讲一些鼓励的话，让更多的人为奖金努力。

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